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Transformation braucht mehr als Trainings

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bowie15 – gettyimages.de

Wer immer noch glaubt Change-Projekte mit einer „Einmal-Intervention“ erfolgreich durchzuführen und sich damit eine nachhaltige Verhaltensentwicklung bei der Zielgruppe erhofft, der hat sich seine vergangenen Projekte nicht genau angeschaut. Denn der hiermit erzielte Wirkungsgrad hält sich im dürftigen Radius:

Ein verbreiteter Status Quo: Warum „Trainings“ alleine nicht ausreichen

In der Praxis ist es meistens noch so: Mit einem einzigen Durchlauf wird versucht, die Organisation zu transformieren. Eingesetzt wird z. B. ein Trainingsdesign mit einer Laufzeit von 9-12 Monaten. Die Zielgruppe nimmt hier an einigen Seminaren, Workshops und E-Learnings teil. Damit ist die Transformation abgeschlossen, aber eben auch nur formell: Selbst wenn praxisnahe Workshops und Use-Case-basierte Lernszenarien bedacht wurden, so holt uns die Realität mit diesem Ansatz immer wieder ein: Denn die Wirkung, die unsere Zielgruppe hiermit erreicht, bewegt sich eher auf den Entwicklungsstufen „Ich weiß was zu dem Thema“ und „Ja, dazu habe ich schon mal was gemacht“. Aber von einer organisationalen Veränderung kann kaum die Rede sein. Um eine Organisation demnach wirklich zu transformieren, muss eine deutlich höhere Wirkungsstufe adressiert werden.

Der „Trainingskompass“ – das Laserschwert für alle Learning und Change Consultants

Um deshalb besser zu verstehen, was Transformations- und Trainingsprojekte wirklich erfordern, haben wir den Trainings- bzw. Transformationskompass entwickelt. Er zeigt Euch, mit welchen Aufwänden, Maßnahmen und Methoden Ihr welche Wirkung bei Euren Zielgruppen erreichen könnt. Aufgebaut ist er nach dem Prinzip einer sechsstufigen Wirkungskaskade von „Kennen“ über „Können“ bis „Transformieren“. Unter jeder Wirkung findet Ihr in 7 weiteren Reihen Infos, die Euch maximale Orientierung geben.

Bildungsinnovator Trainingskompass

  • Wirkungskaskade: Welchen Wirkungsgrad erreiche ich beim Lerner?
  • Business Value: Welchen Impact hat eine Maßnahme auf dieser Stufe?
  • Beschreibung: Was passiert im Alltag des Lerners?
  • Neurowissenschaft: Warum ist das so? Was passiert im Gehirn? Was sind die neurowissenschaftlichen Hintergründe?
  • Lernstrategie & Didaktik: Wie gehe ich bei der Konzeption vor? Was muss ich
    Beachten, um mein Ziel zu erreichen?
  • Mögliche Methoden: Mit welchen Methoden kann ich mein Ziel erreichen?
  • Beispielhaftes Projektziel: Wie kann ein Projektziel lauten, mit dem ich diesen Wirkungsgrad erziele?
  • Zitate der Zielgruppe: Wie könnten die Lerner untereinander über das Projekt reden?

Und so funktioniert der Kompass:

Beispiel „Kennen“:
Ihr wollt erreichen, dass Eure Zielgruppe einen bestimmten Inhalt kennt. Hier reicht ein einfaches E-Learning oder ein Video. Ein Zielgruppen-Zitat könnte nach der Maßnahme sein: „Das hab ich schon mal gehört“.
Beispiel „Transformieren“:
Hier sind wir auf der höchsten Wirkungskaskade unterwegs und stiften somit auch den größten (Mehr-) Wert für das Unternehmen. Es braucht eine ganze Reihe an Elementen, die über einen längeren Zeitraum hinweg intelligent miteinander verbunden werden. Ein mögliches Zielgruppen-Zitat in diesem Fall: „Das ist Bestandteil unseres Team-Verständnisses“.
 
Ihr erkennt: Wollen wir auf der Stufe Transformieren stehen, dann sind die vorherigen Stufen erstmal „nur“ Voraussetzung und Mittel zum Zweck dorthin. Wie wir die höchste Stufe demnach zielgerichtet erreichen können, das erfahrt Ihr jetzt:

So designt Ihr Eure Transformation richtig

Um die Digitalisierungskultur zu erreichen, braucht Ihr aufeinander aufbauende Zwischenstufen mit jeweils klar definierten Ausgangs- und Zielzuständen: Wo stehen wir und was können wir in 6 bis 9 Monaten realistisch erreichen? Sind die 6 bis 9 Monate vorbei, ist eine Bestandsanalyse durchzuführen. Wo stehen wir jetzt und wie kann die weitere Reise für den nächsten Zielzustand aussehen? Dieses iterative Prinzip ist fortlaufend weiter zu spinnen.

Dabei ist wichtig: Jeder Zielzustand wird mit einem individuellen Konzept erreicht – z. B. um nie die emotionale Ausgangslage Eurer Zielgruppen zu vernachlässigen. Da mindestens eine Veränderung auf der Verhaltensebene erfolgen soll, sind herkömmliche E-Learnings und Trainings zwar notwendig, aber wie oben erklärt, nicht hinreichend: Sie bilden die Basis auf den Ebenen Kennen, Wissen und (teilweise) Können. Um nun echte Verhaltensänderungen auf der Unternehmens-DNA zu erreichen, brauchen Eure Konzepte eine ausreichende Dosis an Transferbegleitung, (Selbst-) Coaching, Workshops zur Teamentwicklung und Teamcoachings.

So bewirkt Ihr bei Euren Zielgruppen, dass sie …

  • zielgruppenrelevante Informationen und Inhalte erhalten bzw. anwenden.
  • durch eine klare Ausrichtung wissen, was sie erwartet.
  • durch ein intelligentes Change-Design positive (Erst-) Erfahrungen und Selbstwirksamkeit erfahren.
  • den Mehrwert des neuen Verhaltens „(er-) leben“ und motiviert sind.

Erst dann bewegen sich Eure Mitarbeiter und das neue Verhalten kann seinen Platz im Arbeitsalltag finden.

Natürlich erfordern Transformationen einen höheren Aufwand, aber wenn wir es mit der Digitalisierung wirklich ernst meinen, gibt es keine Abkürzung. Grundsätzlich könnt Ihr bei Kulturveränderungen immer davon ausgehen, dass sie einen Zeitraum zwischen 18 – 36 Monaten benötigen. Und besonders im Fall Digitalisierungskultur sind wir eher bei 3 Jahren unterwegs.


Den Trainingskompass in Originalqualität bekommt Ihr HIER kostenlos. Warum? Weil es einfach das perfekte Werkzeug ist, um in Eurer Organisation aufzuräumen und Ihr schiebt der naiven Haltung, man könne mit ein bisschen Seminar und E-Learning nachhaltige Kulturveränderungen herstellen, einen Riegel vor.

Im nächsten und letzten Beitrag dieser Blogreihe wird es darum gehen, warum selbst eine Vertrauenskultur, die natürlich für die Digitalisierung eine wichtige Rolle spielt, nie ganz von Machtstrukturen befreit ist.

Bis Montag und ein schönes Wochenende
Euer Dirk


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