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Ein wesentlicher Beitrag der Personalentwicklung ist die Förderung der führenden Mitarbeiter. Durch Führungskräfteentwicklung will man ihre Führungskompetenz stärken. Es handelt sich in der Regel um einen langfristigen Lernprozess, der auf die Selbstorganisation und Gruppendynamik der Lerner baut. Das Entwicklungsdesign orientiert sich zum einen an den Unternehmenszielen, zum anderen an den Interessen und Bedürfnissen der einzelnen Führungskraft.

Die Führungskultur eines Unternehmens vereint die Führungsphilosophie und Führungskompetenz innerhalb der Organisation. Während die Philosophie die grundlegenden Prinzipien und Werte widerspiegelt, nach denen geführt wird, geht es bei der Kompetenz um die persönlichen Fähigkeiten der Führungskräfte. Wie gehen sie mit ihren Mitarbeitern um? Wie tragen sie mit ihrer Führungsarbeit zum Erreichen der betriebswirtschaftlichen Ziele bei? Beide Aspekte der Führungskultur müssen im Einklang stehen, was eine ständige Reflexion und Anpassung erforderlich macht.

Von einem Unternehmensleitbild haben die meisten schon gehört. Es definiert das Selbstverständnis und die Grundprinzipien der Organisation. Mit einem Führungsleitbild hält das Unternehmen zusätzlich fest, welches Verhalten von den Führungskräften erwartet wird. So wie das globalere Unternehmensleitbild reduziert es Unsicherheiten und schafft Orientierung. In der Regel sollten Unternehmens- und Führungskultur zusammenpassen. Denn ohne Match würden Konflikte auftreten.

Im Führungsstil einer Führungskraft kommt deren Haltung gegenüber ihren Mitarbeitern zum Ausdruck. Es handelt sich um ein Verhaltensmuster, das unabhängig von der Situation ist und sich grob bestimmten Kategorien zuordnen lässt: Früher überwog in Unternehmen der autoritäre bzw. hierarchische Führungsstil. Heute gilt ein demokratischer bzw. kooperativer Führungsstil als Ideal. Zwischen Führungsstil und dem Team- bzw. Unternehmenserfolg wird ein starker Zusammenhang gesehen.

Wer eine Führungsposition innehat, trägt Verantwortung fürs eigene Handeln und das seiner weisungsgebundenen Mitarbeiter. Im letzteren Falle spricht man von Führungsverantwortung. An welchen Mitarbeiter kann man welche Aufgabe delegieren? Wie kontrolliert man die Ausführung? Vertraut man ihm blind? Läuft man Gefahr, ihn zu überfordern? Verantwortungsvolles Führen erfordert ein hohes Maß an Erfahrung, Urteilsvermögen und Menschenkenntnis, sprich Führungskompetenz.