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Ein genau auf die Bedürfnisse des Lerners abgestimmter Mix aus digitalen und nicht-digitalen Lernelementen. Das Lerntempo stimmt, der Schwierigkeitsgrad auch. Dies zeichnet Adaptive Blended-Learning aus. Eine solche bedarfsorientierte Anpassung ist zum Beispiel mit Hilfe des Next-Level-Ansatzes möglich: Weil die Trainingsinhalte in Leveln arrangiert sind, können die Lerner sich Wissen und Kompetenzen entsprechend ihrer persönlichen Vorkenntnisse und Anforderungen aneignen.

Adaptives Lernen ist ein Ansatz, der ein besonders personalisiertes Lernen ermöglichen soll. Und zwar computergesteuert und weitgehend automatisiert. Praktisch sieht das zum Beispiel so aus, dass während einer Lerneinheit die Aktionen eines Teilnehmers genau erfasst und analysiert werden. Das Lernsystem reagiert auf die Testergebnisse und passt den Lernprozess entsprechend an. Ziel ist es, dem Lerner genau den Content zu liefern, den er benötigt. Lernkarten sind in diesem Zusammenhang ein sehr geeignetes Medium.

Während der User bei Virtual Reality in die virtuelle Lernumgebung “eintaucht” (Immersion), geht es bei Augmented Reality um die Kombination von realer und virtueller Welt. Der User erhält zusätzliche visuelle Informationen, die zum Beispiel auf dem Display seines Smartphones erscheinen und das reale Kamerabild ergänzen. So kann man sich etwa als Tourist wissenswerte Fakten zu einer Sehenswürdigkeit anzeigen lassen. Augmented Reality lässt sich aber auch in der Weiterbildung einsetzen. Für Lernformate wie Mobile Learning ist es ideal.

Mit dem richtigen Werkzeug geht alles leichter. Wer Content für eLearning gestalten will, greift deshalb auf ein Autorentool zurück. Es erleichtert unter anderem die visuelle Gestaltung. Texte und Grafiken lassen sich einfach einbinden und stehen im gewünschten Ausgabeformat bereit. “Responsive Design” macht es möglich. Mit einem zukunftssicheren Autorentool produziert man so Inhalte für Smartphone, Tablet und Desktop ohne Mehraufwand.

Den Lernerfolg messen und bewerten. Darum geht es hier. Ein professionelles Bildungscontrolling macht transparent, ob sich die Investition in Personalentwicklung gelohnt hat. Evaluiert wird auf fünf Ebenen. Beginnend bei der Teilnehmerzufriedenheit über die Lernzuwachsmessung und die Umsetzung am Arbeitsplatz (Transfererfolg) bis zum Unternehmenserfolg und dem Return On Investment. Knackpunkt ist der meist hohe Aufwand.

Heutzutage bezeichnen sich viele Berater und Unterstützer als Coaches. Aber was ist Coaching in der Personalentwicklung? Es geht darum, Führungskräfte, Experten und andere Mitarbeiter im Unternehmen professionell zu beraten, zu begleiten und zu unterstützen. Coach und Coachee orientieren sich dabei an zuvor definierten Lern- und Entwicklungszielen. Aktueller Trend: Bei Blended-Learning setzt man in den Transferphasen der Projekte immer öfter auf Coaching-Elemente.

Dem digitalen Lernen gehört die Zukunft. Und nicht nur die. Denn Lernen mit Hilfe digitaler Medien ist schon heute Alltag. Es reicht vom eLearning, über Webinare bis hin zu TransferApps. Die Vorteile gegenüber dem Lernen mit analogen Medien wie Büchern oder Seminarunterlagen liegen auf der Hand: Die Lerninhalte sind nicht statisch, sondern dynamisch und damit flexibel an den Lerner und die jeweilige Situation anpassbar. Inhalte bereitstellen, Lernen, Auswerten, Beurteilen. All das geht viel einfacher, schneller und in der Regel kostengünstiger.

Der Oberbegriff für alle Lernprozesse, die auf elektronische bzw. digitale Medien setzen. Vorzugsweise ist damit das Lernen per Computer und Internet gemeint. eLearning wird häufig mit Online Training bzw. Web-based Training gleichgesetzt. Mobile Learning, also das “Unterwegslernen” mit Smartphone oder Tablet, wird zwar oft als eigenständige Lernform gehandelt, ist aber im Grunde nur eine Spielart von eLearning. Digitales eLearning und “analoge” Präsenztrainings ergänzen sich zum Blended-Learning, das mittlerweile in der modernen Aus- und Weiterbildung zum Standard zählt.

Ein wesentlicher Beitrag der Personalentwicklung ist die Förderung der führenden Mitarbeiter. Durch Führungskräfteentwicklung will man ihre Führungskompetenz stärken. Es handelt sich in der Regel um einen langfristigen Lernprozess, der auf die Selbstorganisation und Gruppendynamik der Lerner baut. Das Entwicklungsdesign orientiert sich zum einen an den Unternehmenszielen, zum anderen an den Interessen und Bedürfnissen der einzelnen Führungskraft.

Die Führungskultur eines Unternehmens vereint die Führungsphilosophie und Führungskompetenz innerhalb der Organisation. Während die Philosophie die grundlegenden Prinzipien und Werte widerspiegelt, nach denen geführt wird, geht es bei der Kompetenz um die persönlichen Fähigkeiten der Führungskräfte. Wie gehen sie mit ihren Mitarbeitern um? Wie tragen sie mit ihrer Führungsarbeit zum Erreichen der betriebswirtschaftlichen Ziele bei? Beide Aspekte der Führungskultur müssen im Einklang stehen, was eine ständige Reflexion und Anpassung erforderlich macht.

Von einem Unternehmensleitbild haben die meisten schon gehört. Es definiert das Selbstverständnis und die Grundprinzipien der Organisation. Mit einem Führungsleitbild hält das Unternehmen zusätzlich fest, welches Verhalten von den Führungskräften erwartet wird. So wie das globalere Unternehmensleitbild reduziert es Unsicherheiten und schafft Orientierung. In der Regel sollten Unternehmens- und Führungskultur zusammenpassen. Denn ohne Match würden Konflikte auftreten.

Im Führungsstil einer Führungskraft kommt deren Haltung gegenüber ihren Mitarbeitern zum Ausdruck. Es handelt sich um ein Verhaltensmuster, das unabhängig von der Situation ist und sich grob bestimmten Kategorien zuordnen lässt: Früher überwog in Unternehmen der autoritäre bzw. hierarchische Führungsstil. Heute gilt ein demokratischer bzw. kooperativer Führungsstil als Ideal. Zwischen Führungsstil und dem Team- bzw. Unternehmenserfolg wird ein starker Zusammenhang gesehen.

Wer eine Führungsposition innehat, trägt Verantwortung fürs eigene Handeln und das seiner weisungsgebundenen Mitarbeiter. Im letzteren Falle spricht man von Führungsverantwortung. An welchen Mitarbeiter kann man welche Aufgabe delegieren? Wie kontrolliert man die Ausführung? Vertraut man ihm blind? Läuft man Gefahr, ihn zu überfordern? Verantwortungsvolles Führen erfordert ein hohes Maß an Erfahrung, Urteilsvermögen und Menschenkenntnis, sprich Führungskompetenz.

Man kann aus (fast) allem ein Spiel machen. Bei Gamification wird das Design und die Mechaniken von Spielen auf Anwendungen und Prozesse übertragen, die normalerweise nichts mit Spielen zu tun haben. Ziel ist es, Menschen stärker zu involvieren und motivieren. Wenn eine Lern-App für die betriebliche Weiterbildung “gamifiziert” ist, ist der Lernerfolg der Teilnehmer also wahrscheinlicher. Zum Beispiel, weil sie bestimmte Aufgaben lösen, Punkte sammeln und Level für Level aufsteigen können. Die Freude am Spiel hält sie bei der Stange und lässt sie die Lerninhalte wie nebenbei aufnehmen.

Je nach Auslegung sind damit die Jahrgänge von 1977 bzw. 1980 bis 1998 bzw. 2000 gemeint. Das Y wird oft englisch als “Why” ausgesprochen. Ein Hinweis auf die der Generation Y nachgesagten Eigenschaft, Dinge zu hinterfragen und auf den persönlichen Nutzen abzuklopfen. Im Hinblick auf das Arbeitsleben gilt als typisch: Work-Life-Balance steht hoch im Kurs, Hierarchien werden kritisch betrachtet, Führungsverantwortung wird früh eingefordert. Mitarbeiter der Generation Y erfolgreich zu gewinnen, zu binden und zu führen, sehen Unternehmen als Herausforderung, für die sie neue Konzepte in Recruiting und Personalentwicklung brauchen.

Um Gespräche mit Mitarbeitern, Bewerbern und Kollegen zielorientiert zu führen, benötigt eine Führungskraft die richtigen Gesprächstechniken. Aktives Zuhören, Nachfragen, offene Fragen stellen – das ist nur ein Bruchteil der möglichen Techniken, die man trainieren kann. Gerade in schwierigen Situationen, zum Beispiel in der Konfliktlösung mit Mitarbeitern, zahlt sich eine gute Schulung aus.

Viele Unternehmen reißen sich um sie, die vielversprechendsten aller Nachwuchskräfte: die High Potentials. Bei ihnen handelt es sich um Absolventen, die nicht nur exzellente Studienabschlüsse zu bieten haben. Sie verfügen auch über messbar starke Soft Skills und ein hohes Führungspotenzial. Von einer Investition in ihre Ausbildung erhoffen sich Unternehmen einen überdurchschnittlichen Ertrag. Ob letzterer tatsächlich realisiert wird, sei dahingestellt. Eine vorbildliche berufliche Förderung gilt jedenfalls als ein Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Talente.

Wie verhält man sich im Umgang mit Mitarbeitern aus anderen Kulturen? Diese Frage steht im Mittelpunkt eines interkulturellen Trainings. Es kann darüberhinaus auch zur Vorbereitung auf den Einsatz an internationalen Standorten des Unternehmens dienen. In Zeiten von Globalisierung und wachsender Arbeitsmigration ist der Bedarf hoch. Ziel ist es, dass Mitarbeiter und Führungskräfte aus unterschiedlichen Kulturen optimal zusammenarbeiten.

Je nach Unternehmen und Führungskultur kann das Jahresgespräch eine unterschiedliche Aufgabe und Form haben. Mal ist es ein eher lockerer Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter über das zurückliegende Jahr und die anstehenden Aufgaben. Mal dient es als Bewertungsgespräch, in dem der Mitarbeiter ein umfassendes Feedback erhält und eine Zielvereinbarung fürs kommende Jahr vorbereitet oder vereinbart wird. Letztere bezieht sich auf Arbeitsziele wie auch auf Entwicklungsziele. In den meisten Fällen ist das Jahresgespräch eines von mehreren Feedback-Gesprächen, die im Laufe des Jahres stattfinden.

Die Kompetenzen der Mitarbeiter zu erfassen und gezielt weiterzuentwickeln. Darum geht es beim Kompetenzmanagement (auch Skill Management genannt). Ziel ist es, dass jeder Mitarbeiter gemäß seiner Fähigkeiten an der richtigen Stelle im Unternehmen eingesetzt wird. Um so die strategischen Unternehmensziele zu erreichen und die Wettbewerbsposition auszubauen. Das gängige Modell von Kompetenzmanagement beruht auf dem Grundgedanken, dass die Kompetenzen des Einzelnen wie auch das Kompetenzportfolio der Organisation sich steuern, anpassen und entwickeln lassen.

Lernen auf Vorrat ist langsam aber sicher out. Zu langsam, zu ineffektiv. Abgelöst wird es durch neue flexible Lernkonzepte: Der Lerner bekommt genau die Kompetenzen vermittelt, die er aktuell braucht. Und das in kürzester Zeit. Überall und jederzeit kann gelernt werden. Vor allem jüngere Mitarbeiter der Generation Y spricht diese neue Art des Lernens an. Learning on Demand setzt bevorzugt auf eLearning und Mobile Learning. Ideales Tool sind hier zum Beispiel Lernkarten (www.lernkarten.com), die sich leicht erstellen lassen und dem Lerner auf kompakte Weise alles Wissenswerte vermitteln.

Ein LMS ist eine virtuelle, softwarebasierte Lernplattform, die den Lernern alle erforderlichen Werkzeuge und Lerninhalte bereitstellt. Gemäß dem Gedanken des Blended-Learning handelt es sich meist um eine breite Auswahl an Anwendungsprogrammen und Medieninhalten. Universitäten, Schulen und Unternehmen nutzen solche virtuellen Lernumgebungen für die Lehre bzw. Weiterbildung. Gerade für das selbstgesteuerte Lernen sind sie ideal, da zeit- und ortsunabhängig gelernt werden kann. Die Organisation und Auswertung der Lernvorgänge ist ebenfalls möglich.

Eine Mitarbeiterbeurteilung wird in Unternehmen durchgeführt, um ein Anreizsystem für Mitarbeiter zu begründen und die Qualität der Unternehmensleistung zu sichern. Sie erfolgt in der Regel in drei Schritten: Das Verhalten des Mitarbeiters wird beobachtet, bewertet und dann mit ihm besprochen im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs. Je nach Vorgehensweise kann die Beurteilung durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter oder den Mitarbeiter selbst stattfinden. Sind alle genannten Ebenen involviert, spricht man von einer 360-Grad-Beurteilung.

mLearning oder Mobile Learning ist die mobile Variante des eLearning. Als Lernmedium dient das Smartphone oder Tablet. Mobiles Lernen ist noch flexibler und userfreundlicher als das herkömmliche computergestützte Lernen, weil praktisch überall und jederzeit gelernt werden kann. In der U-Bahn, beim Warten an der Supermarktkasse, auf der heimischen Couch. Besonders für Microlearning, also das Lernen in kurzen, knackigen Lerneinheiten, ist es ideal. Moderne eLearning-Programme wie das Lernkarten-Tool bieten Mobile Learning automatisch mit an, wenn man ein eLearning erstellt.

Eine abgefilmte Vorlesung. Daran denken viele noch, wenn das Stichwort Massive Open Online Course, kurz MOOC, fällt. Doch mittlerweile gibt es MOOC-Formen, die mit ihrer Didaktik die Möglichkeiten des kollaborativen Online-Lernens besser ausschöpfen. Sie kombinieren Videos, Quizze, Downloads, Foren und andere Lernhilfen. Die Teilnehmer können interagieren und benoten zum Beispiel gegenseitig ihre Arbeiten. Gemeinsam ist allen Varianten, dass sie kostenfrei oder gegen einen geringen Betrag online zur Verfügung stehen. Bildung bzw. Wissen für alle ist ein Kernprinzip. Zahlreiche gemeinnützige wie kommerzielle MOOC-Plattformen stellen eine große Palette an Lernangeboten bereit.

Anders als klassische Qualifizierungsmaßnahmen ist Performance Support direkt in den Arbeitsprozess integriert. Der Lerner erhält genau die Hilfe, die er aktuell benötigt. Er erwirbt also Wissen und kann es sofort anwenden. Die Transferrate ist höher, es geht weniger Wissen verloren. Performance Support kann dabei verschiedene Formen annehmen. Zum Beispiel als Unterstützung durch eine Hotline bzw. eine Helpdesk oder als Social Learning mit Kollegen. Immer wichtiger wird digitales Microlearning, etwa durch Lernkarten (www.lernkarten.com).

Die klassische Form des Trainings. Die Teilnehmer kommen an einem Ort zusammen, ein oder mehrere Trainer bringen ihnen die Lerninhalte näher und führen Übungen mit ihnen durch. Zu den Vorteilen zählt, dass ein intensives Training ohne Ablenkung möglich ist. Nachteilig sind die hohen Kosten, unter anderem aufgrund des Arbeitsausfalls, und der häufig schwierige Praxistransfer. Idealerweise ergänzt man Präsenztrainings daher im Sinne von Blended-Learning mit anderen Lernformen wie eLearning.

Weiterbildungsmaßnahmen zu verwalten wird ab einer gewissen Unternehmensgröße zu einer komplexen Herausforderung. Jetzt muss die richtige Technik ran: Softwarelösungen fürs Seminarmanagement erleichtern der Personalentwicklung die Arbeit. Seminare, Trainings und andere Fortbildungen lassen sich so einfach und komfortabel planen, buchen und auswerten. Optimal eingesetzt lassen sich Kosten sparen und Nerven schonen.

Spielen und dabei etwas lernen. Das ist der Grundgedanke von Serious Games. Es geht um Lernspiele, die spielerische Unterhaltung mit Information und Bildung verknüpfen. In der Personalentwicklung setzt man zum Beispiel Simulationen und Planspiele ein. Die Teilnehmer können ihr Wissen und ihre Fertigkeiten spielerisch testen und aus den Erfahrungen für den Arbeitsalltag lernen. Herausforderung bei der Konzeption ist es, einen möglichst hohen Spielspaß zu ermöglichen, ohne die Lernziele aus den Augen zu verlieren. Nachteilig sind die hohen Einstiegs- und vor allem Folgekosten.

Gruppenarbeit kennen wir alle noch aus der Schule. Soziales Lernen in der Personalentwicklung ist etwas ausgefeilter. Der Grundgedanke ist aber gleich: Die Lerner erarbeiten sich das Wissen eigenständig und tauschen sich untereinander aus. Oft kommen hierbei Social Media-Tools zum Einsatz. Ob Social Learning wirklich effektiver ist als individuelles Lernen, ist umstritten. Wichtig ist eine professionelle Moderation, die für eine optimale Struktur und passende Rahmenbedingungen sorgt.

Soft Skills zählen heute in vielen Berufen mindestens so viel wie harte Fachkompetenzen. Die Bedürfnisse und Gefühle anderer Menschen erkennen und berücksichtigen. Um sie besser zu einem bestimmten Verhalten bewegen zu können. In der Führungsarbeit ist das so wichtig wie im Kundenservice. Soziale Kompetenz wird in der Praxis oft mit sozialer Intelligenz gleichgesetzt. Wobei der Kompetenzbegriff passender erscheint, da er deutlicht macht, dass man soziale Fähigkeiten trainieren und optimieren kann.

In Zeiten des Fachkräftemangels müssen Unternehmen neue Wege gehen. Talent Management ist einer von ihnen. Es handelt sich um die gezielte Pflege der Beziehungen zu Zielgruppen, die für die Mitarbeiterrekrutierung relevant sind. Ziel ist es, hochqualifizierte Kandidaten für Führungs- und Expertenjobs zu gewinnen. Ein aktives Personalmarketing gehört ebenso dazu wie spezielle Entwicklungsmaßnahmen, mit denen man sich als attraktive Arbeitgebermarke positionieren kann.

In den Nullerjahren sprach man plötzlich vom Web 2.0, wenn man das Internet meinte. Alternativ hieß es Social Web. Jeder kann mitmachen, sich einbringen, etwas einstellen: Bilder, Videos, Kommentare. Diese Inhalte bezeichnet man als User Generated Content. Facebook und andere soziale Netzwerke leben davon, dass ihre User Content erzeugen und nebenbei allerlei Daten preisgeben. Auch in der Personalentwicklung 2.0 spielt User Generated Content eine Rolle. Die Lerner werden ermutigt, ihr Wissen einzubringen und Lerninhalte mit ihren Erfahrungen anzureichern.

Von Virtual Learning wird meist in Zusammenhang mit digitalen Lernplattformen gesprochen (siehe auch Learning Management System), die von Universitäten, Schulen oder Unternehmen eingerichtet werden. In diesen virtuellen Lernumgebungen lernen die Lerner einzeln oder organisiert in Gruppen. Die Lerninhalte sind in Kursform strukturiert. Kommuniziert und kooperiert wird per Chats, Notizen, E-Mails, Blogs und Wikis.

Von Virtual Reality ist meist im Unterhaltungskontext, sprich bei Gaming und Filmen, die Rede. Das wahre Potenzial ist jedoch viel größer. Eine interaktive virtuelle Umgebung ist überall dort nützlich, wo veranschaulicht, ausprobiert, trainiert und gelernt werden soll. Piloten trainieren in Flugsimulatoren. Produktentwickler testen Prototypen in virtuellen Anwendungssituationen. Auch in der Personalentwicklung ist Virtual Reality keine Zukunftsmusik mehr: Mitarbeiter bilden sich zum Beispiel durch Edutainment-Apps weiter. In diesen Anwendungen sind Unterhaltung und Bildung miteinander verbunden. In Zukunft werden wir noch viele weitere Einsatzmöglichkeiten erleben.

Die digitale Alternative zum Präsenztraining: Alle Lerninhalte werden online vermittelt, per Internet oder Intranet. Zum Einsatz kommen Video- und Audiodateien, Texte, Games und anderes. Wird das Web-based Training, kurz WBT, moderiert, können Trainer und Lerner zum Beispiel per Livechat miteinander kommunizieren. So ist ein engerer Austausch als im Präsenztraining möglich. Weitere Vorteile sind, dass zeitlich und örtlich flexibel gelernt werden kann. Begrifflich wird WBT häufig mit eLearning oder eTraining gleichgesetzt.

Ein interaktives Online-Seminar, das live gehalten wird. Das Browserfenster wird quasi zum Seminarraum. In der Regel ist der Vortragende per Kamerabild zu sehen. Die Teilnehmer können per Sprache (VoIP) oder Chat kommunizieren. Auch der Austausch von Text- und Bilddateien ist möglich. Webinare sind zum Beispiel ideal, um Kunden und Interessenten neue Produkte vorzustellen oder auf mehrere Standorte verteilte Mitarbeiter zu schulen.

Das in einer Unternehmensorganisation vorhandene Wissen stellt einen entscheidenden Produktionsfaktor dar. Wissensmanagement im Unternehmen dreht sich deshalb um die zentrale Frage: Wie können wir Wissen innerhalb der Organisation optimal nutzen? Es geht unter anderem darum, das individuelle Wissen der Mitarbeiter kollektiv nutzbar zu machen. Durch geeignete Strukturen und Prozesse, die die Verteilung und den Austausch von Wissen fördern und erleichtern. Hiervon erhofft man sich Vorteile für das individuelle wie auch organisationale Lernen.

Lernen am Arbeitsplatz hat viele Gesichter. Generell bezeichnet Workplace Learning die Art und Weise, wie ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz sein Wissen und seine Fertigkeiten erweitert. Dieses Lernen “im Prozess der Arbeit” kann auf informelle Weise geschehen, zum Beispiel durch den persönlichen Austausch mit Kollegen bzw. Learning on the Job. Oder auf formale, sprich institutionell organisierte Weise, denken wir an Coaching oder Training vor Ort.